Tüm yöneticiler yönetimde başarılı değildir. Harvard Business Review, bir yöneticinin işinin, bireyin yeteneğini alıp performansa dönüştürmek olduğunu belirtiyor.^[1]

Bu, ona bakmanın oldukça basit bir yolu olsa da, doğrudur. En iyi yöneticiler, potansiyelinizi gerçeğe dönüştürebilenlerdir. Bunu yapmak için, kendilerine ait bazı özel becerilerden yararlanmaları gerekir.

Bir yönetici olarak, ilgilenmekle görevlendirildiğiniz çalışanlar söz konusu olduğunda, doğru şeyi yapıp yapmadığınız konusunda şüphesiz sorularınız vardır.

Ya çalışanlarınızın sevgiyle baktığı ve incelikle hatırladığı türden bir yönetici olmayı öğrenebilseydiniz? Arkalarında miras bırakan türden bir yönetici mi? Bunu yapmak, başarılı yöneticilerin kullandığı hayati becerileri ve bunları iş yerinize nasıl uygulayabileceğinizi anlamayı gerektirir.

Üst düzey yöneticilerin iş yerinde iz bırakmak için kullandığı temel yönetim becerilerini görmeye hazır mısınız?

1. İletişim

İletişim, sadece konuşmaktan veya öldürücü bir not yazmaktan daha fazlası anlamına gelir. İletişim sanatı aynı zamanda dinlemeyi, okumayı ve söylenenleri anlamayı da kapsar ve en temel yönetim becerilerinden biridir. Houston Chronicle, iyi işleyen bir işyeri için işçiler ve çalışanlar arasında uygun iletişimin şart olduğunu belirtir.^[iki]

Bazı insanlar mükemmel bir iletişimci olmanın doğuştan gelen veya doğuştan gelen bir beceri olduğunu düşünür. Ama sorun şu: İletişim becerilerinizi geliştirmek, genellikle bu becerinin farklı kısımlarını geliştirmekten gelir.

Çalışanların söylediklerine dikkat ederek dinleme becerilerinizi geliştirmelisiniz. Yönetimin onları dinlediğini hisseden çalışanlar işleriyle daha fazla meşgul olurlar.

Konuşurken düşüncelerinizi organize etmelisiniz. Düşünce sürecinizi mantıklı bir şekilde özetlemenize yardımcı olması için yanınızda bir not defteri veya mini dizüstü bilgisayar taşıyın. Kiminle iletişim kurduğunuzun farkında olun. Bazı çalışanlar, belirli iletişim yöntemlerini diğerlerine tercih eder. Onları rahat ettirmek, daha iyi bir iletişimci olma yolunda büyük bir adımdır.

Son olarak, iletişimdeki sözel olmayan ipuçlarını öğrenin. Karışık mesajlar göndermemek için sözlü ve sözsüz ipuçlarını eşleştirmeye çalışın. İletişim zorlayıcı olmak zorunda değildir. Hatırlamanız gereken tek şey, başka bir kişiyle konuştuğunuzdur.

2. Karar Verme

Yöneticilerin kararlı olması gerekir. Bazı şirketlerde birkaç dakikalık gecikme, işletmeye çok pahalıya mal olabilir. Bazı menajerler başarana kadar taklit eder, ancak bu, ekibinizin saygısını kazanmanıza yardımcı olmaz. İyi karar verme, bir şirketin gelişmesi için gerekli bir yönetim becerisidir.

Ancak bir yönetici olarak daha kararlı olmanın yolları var.

Daima kararlar verin. Kendinizi ikinci kez tahmin etmek, insanlık durumunun bir parçasıdır. Science Daily, Florida Eyalet Üniversitesi'nden, kendimizi ikinci kez tahmin etmenin mutsuz kalmanın kesin bir yolu olduğunu gösteren bir araştırmadan bahsediyor.^[3]

Daha kararlı olmak istiyorsan, kararlar vermelisin. Bu kararların olumlu sonuçlara yol açıp açmadığı o noktada önemli olmamalı. Kararlılık harekete geçmekten gelir.

Eylem her zaman planlamayı unutarak yener. Mükemmel bir çözüme sahip olmasanız bile harekete geçin. Çoğu durumda, bu ideal çözüm mevcut değildir.

Son olarak, karar verme yeteneğinizi geliştirmek için nihai hedefe değil, kararın sizi götürdüğü yöne odaklanmanız gerekir. Öngörü, büyük bir liderin özelliğidir, ancak bir karar verirken, önümüzdeki hafta neyle karşılaşabileceğinize değil, önünüzde ne olduğuna bakmalısınız.

3. Yetkilendirme

Hiçbir yönetici tüm departmanı tek başına yönetemez. heyet bölümün işini yapmasını sağlamak için gerekli bir beceridir.

Yine de çoğu yöneticinin bir sırrı vardır: Uygun şekilde nasıl yetki vereceklerini bilmiyorlar.

Bakın, delegasyon sadece birine bir görev atamakla ilgili değildir. Bir çalışanın en iyi yaptığı şeyi bilmek ve onlara yeteneklerine uygun bir iş vermekle ilgilidir. Neyse ki, bir yönetici olarak yetkilendirme becerilerinizi geliştirmenin yolları var.

Çalışanlarınızı ve neler yapabileceklerini bilin. Bir süredir bir departmandan sorumlu olan yöneticiler için bu kolaydır. Yeni bir departmanın becerilerini öğrenmek daha zor olabilir, ancak bu, aşılması gereken bir köprüdür. Personelinizin neler yapabileceğini bilmek, hangi görevlerin onlara en uygun olduğu konusunda sizi bilgilendirecektir.reklam

Bu görevi neden çalışana devrettiğinizi açıklamanız gerekir. Ancak, bir işin tüm ayrıntılarını vermeden birine güvendiğinizi söylemek, karışık sinyaller göndermek olarak nitelendirilir. Tüm bilgileri onlarla paylaşarak doğru olanı yapmaları konusunda onlara güvendiğinizi gösterin.

Departman, yeni bir görev söz konusu olduğunda bir çalışanı asla derinlere atmamalıdır. İşi yapmak için her zaman yeterli eğitim ve kaynakları sağlayın.

En önemlisi, çalışana geri bildirim sağlayın. Bu geri bildirim, yapıcı eleştiri veya övgü olabilir, ancak görevden öğrenmelerine yardımcı olmak için bunu yaptığınızı bilmelerini sağlayın. Bir dahaki sefere, yetkilendirme süreci sizin için çok daha kolay olabilir.

4. Duygusal Zeka

Duygusal zeka, bir yöneticinin çalışan tabanına ne kadar iyi bağlandığıdır ve genellikle gözden kaçan bir yönetim becerisidir. Psychology Today, duygusal zekayı, başkalarının duygularını anlamaya devam ederken kendi duygularınızı tespit etme ve yönetme yeteneği olarak tanımlar.^[4]

İşte garip bir gerçek:

Geçmişte, çalışanlarıyla empati kurma yeteneği, iyi bir yönetici olmanın ön koşulu olarak görülmüyordu. Toplum o zamandan beri bir çalışanın zihinsel sağlığının, fiziksel sağlığı kadar önemli olduğunu anladı.

Duygusal zeka sergileyen yöneticiler yüksek düzeyde öz farkındalığa sahiptir. Bu özellik, duygularının etraflarındakileri nasıl etkilediğini anlamalarına yardımcı olur. Ayrıca öz düzenleme gösterirler. İnsan zihni aynı anda birkaç duyguyu idare edebilir, ancak birini diğerinden ayırmak pek çoğunun sahip olmadığı bir beceridir. Bu özellik, bir yöneticinin zorlu durumlarla güvenle başa çıkabilmesini sağlar.

Tüm bu özellikler empatiden kaynaklanır ve bu, uygulayabileceğiniz bir beceridir. Çalışanlarınızı dinlemek ve onlarla konuşmak, onların bireysel durumları için derin bir şefkat geliştirmenize yardımcı olabilir.

5. Ekip çalışması

Bir iş asla tek bir bireyle ilgili değildir, ekip olarak birlikte çalışan bir gruptur. Yöneticilerin bu ekibe liderlik etmesi, aynı zamanda ekip çalışmasının çalışanların bireysel becerilerine nasıl fayda sağladığını da anlaması gerekir.

Az anlaşılan bir gerçek, başarılı ekip çalışmasının bireyle başladığıdır. Gallup, çalışan bağlılığı ile daha yüksek üretkenlik ve daha düşük ciro dahil olmak üzere bir işletme için olumlu sonuçlar arasında doğrudan bir ilişkiden bahseder.^[5]

Odaklanmış yöneticiler için ekip çalışması oluşturmak , takımlarının güçlü ve zayıf yönlerini anlamaları gerekir. Ayrıca işe patron olarak değil, lider olarak yaklaşmalıdırlar. Çalışanlar, onları doğrudan yönlendirmek yerine yanlarında çalışan yöneticilere saygı duyar.

Yöneticilerin, bir işin beklenen sonucunun ne olduğunu ve buna en iyi nasıl yaklaşılacağını bildirmek için ekiplerine karşı sorumlulukları vardır. Grubun başarısını kolaylaştıran ekip ortamı yönetici ile başlar.

6. Şeffaflık

İnsanlar başka birine güvenmek için çok para harcarlar. Çalışanlar her zaman şeffaf ve hesap verebilir bir yönetimi tercih ederler çünkü bu onlara işletmenin yönetim yapısına güven verir. Şeffaflık, çalışanlar ve yöneticiler arasında farklı bir bağlantı düzeyi yaratır.

Ne yazık ki acı bir gerçek var: Pek çok yönetici şeffaflığı yönetimde hayati bir özellik olarak görmez.

Fast Company, birçok yöneticinin, yetkilerini etkilediğini düşündükleri için şeffaf olmaktan kaçındığını belirtiyor.^[6]Hiçbir şey gerçeklerden daha uzak olamazdı.

Şeffaflığı gerekli bir özellik olarak gören yöneticiler, çalışanları ile nasıl etkileşim kurduklarını iyileştirmeye çalışabilirler. İletişim, işyerinde şeffaflığın sağlanmasında önemli bir unsurdur. Yöneticiler, tüm çalışanların aynı sayfada olması için departmanın hedeflerini ve vizyonunu iletmelidir.

Geri bildirim memnuniyetle karşılanmalıdır. Katkılarının şirketi şekillendirmede önemli olduğuna inanan çalışanların paylaşma olasılığı daha yüksek olacaktır. Bu katkılar, işletmenin hedeflerine çok daha hızlı ulaşmasına yardımcı olabilecek öneriler içerebilir.

Son olarak, şeffaflığın bölümlerinin çok önemli bir parçası olmasını sağlamak isteyen yöneticiler bir hesap verebilirlik sistemi oluşturmalıdır. Hesap verebilirlik şeffaflıkla el ele gider ve departman üyelerini birbirine karşı sorumlu hale getirerek kırılması zor bir dostluk ruhunu beslersiniz.

7. Mentorluk

Mentorluk, potansiyeli yüksek bir yönetim becerisidir. İnsanlar en etkili akıl hocalarını asla unutmazlar. Yeni çalışanlar veya stajyerler, yöneticileri olmak istedikleri kişi olarak göreceklerdir. mentorluk birine ipleri öğretmekten ve onlardan ne beklediğinizi anlamalarını ummaktan daha fazlasıdır.

Mentorlukta çoğu yöneticinin gözden kaçırdığı kritik bir unsur vardır: Mentorluk, danışanın becerilerini ve kişiliğini geliştirir.reklam

Mentorluklarının kalitesini artırmak için yöneticilerin yararlanabileceği birkaç şey vardır. Mentorluk, yönetici ve çalışan arasında otantik bir bağlantı geliştirmeye bağlıdır. Bu insani bağlantı, çalışanın rahatlamasına yardımcı olmak için uzun bir yol kat eder ve bu da öğrenmelerini ve performanslarını etkiler.

Ulaşılabilir hedefler ve sınırlar belirlemek de mentorluk oluşturmanın mükemmel bir yoludur. Bir mentor, öğretme sürecini aşamalar halinde alarak, çalışana rehberlik edebilir ve ilerledikçe eylemlerini düzeltebilir. Küçük düzeltmelerin uygulanması, danışanın tüm rotasını büyük bir projeye yönlendirmeye çalışmaktan daha rahattır.

Mentorluk güvene dayalıdır. Mentorluk becerilerini geliştirmek isteyen yöneticilerin, çalışanlarının güvenini kazanmaları gerekir. Güven oluşturmak, mentorluk becerilerinizi de geliştirecektir. Bir çalışan hiyerarşide ne kadar yükselirse yükselsin, ilk akıl hocasını asla unutmaz.

8. Sunum Becerileri

Çoğumuz, yöneticiler olarak işlerimizin çoğunun sunumlara odaklandığını biliyoruz. İster bölümün mali durumunu üst düzeylere anlatırken, ister sahadaki son gelişmeleri anlatmaya çalıştığımız ofis içi toplantılarda sunumlarla çevriliyiz.

Pek çok yönetici, sunumda yetenekli olmanın PowerPoint'i nasıl kullanacağını öğrenmek anlamına geldiğini düşünürken, çok önemli bir ayrımı gözden kaçırıyorlar: Sunumlar yalnızca kısmen verilerle ilgilidir.

Mükemmel sunumlar izleyiciyi meşgul etmeli ve tartışmayı hızlandırmalıdır. Sunum becerilerinizi geliştirmek, hedef kitlenizi tanımakla başlar. Sununuz ana hedef kitlenizle bağlantı kurmalı ve onlara yeni bir şeyler öğretmelidir.

Hiç kimse hazırlıksız bir sunucuyu sevmez, bu nedenle bir plana sahip olmak ve onu tamamlamak çok önemlidir. Konuşurken her zaman dinleyicilerle göz teması kurmaya çalışmalısınız. Mizah duygusu yanlış gitmeyecek ve izleyicilerin bazı üyelerini aydınlanmaya teşvik edebilir. Bu adımlar, izleyicilerin hatırlayacağı ve daha da önemlisi etkileşimde bulunacağı bir sunum geliştirmenize yardımcı olabilir.

Bir yönetici için sunum, kuru bir veri sunumu değil, personelle etkileşim kurma ve işle ilgili bir konu hakkında tartışma geliştirme yöntemi olmalıdır.

9. Öfke Yönetimi

Hepimiz bazen uçarız. Yöneticiler zor durumda çünkü ofiste öfkelerini kaybetmek sadece dedikoduya yol açmakla kalmaz aynı zamanda pozisyonlarını da tehdit edebilir. Bazı yöneticiler, öfke yönetimiyle başa çıkmanın en iyi yolunun, öfkeyi kendilerine saklamak olduğunu düşünürler.

Bu bakış açısına sahip yöneticiler, öfke yönetiminin hayati bir bölümünü yanlış anlarlar. Öfkenizi bastırmak, onu yönetmek için hiçbir şey yapmaz. BBC, kişinin öfkesini şişirmekle ilgili bir dizi sağlık sorununu belirtiyor.^[7]Bu nedenle öfke kontrolü önemli bir yönetim becerisidir.

Yöneticiler öfkelerini gömmek yerine öfkelerini yönetmeye çalışmalıdır. Ama nasıl?

Çoğu şirket, personel için hizmetli olarak psikolog veya psikiyatristlere sahiptir. Şirketiniz olmasa bile, sizin için düzenlemeler yapmak için İK ile iletişime geçebilirsiniz.

Sorunu tespit etmek ve onunla başa çıkmaya çalışmak, zayıflığın değil, güçlülüğün bir işaretidir. Duygularınızı halletmek için biraz zaman ayırmak da bakmanız gereken bir şeydir. Duyguların taşmasına izin vermek tehlikeli olabilir ve aceleci eylemlere yol açabilir.

Benzer şekilde, başka bir çalışan veya personel üyesiyle bir sorununuz varsa, bu sorunu iletmek ve birlikte çözmek başka bir yoldur.

Öfke yönetimi sadece bir yönetim becerisi değildir, aynı zamanda günlük yaşamınız için de yararlı bir araç olabilir.

10. Stratejik Düşünme

Dünyanın en iyi yöneticileri her zaman general olmuştur. Stratejik düşünme, bir durumun tüm farklı yönlerini göz önünde bulundurmanıza ve en iyi sonuçları elde etmek için ona nasıl yaklaşacağınıza karar vermenize olanak tanır.

Bu gerçeği hatırlayan başarılı yöneticiler bulmak yaygındır:

Stratejik düşünme, bir departmanı veya ofisi yönetmeye yönelik proaktif bir yaklaşım önerir. Yönetimdeki stratejik düşünürler, büyük resmi görme ve sorunları ortaya çıkmadan önlemeyle ilgilenme eğilimindedir.

Daha iyi bir stratejik düşünür olmak için eğilimleri belirlemeniz gerekir. İster iş kültüründe ister çalışan davranışında olsun, bu trendleri tespit etmek size kolayca ulaşılabilen ancak diğerlerinin rutin olarak gözden kaçırdığı bilgiler verir.

Stratejik düşünmek için zor sorular sormanız gerekecek. Zor sorular sormakla geniş sorular sormak arasında belirgin bir fark vardır. Zor soruların rahatsız edici cevapları vardır. Geniş soruların cevapları yoktur, ancak akranlarınızı hayal kırıklığına uğratır.reklam

Stratejik bir düşünür olarak konuştuğunuzda, stratejiye değer verdiğiniz açıktır. Sorunları belirleyin ve çözümlerinizi başarılması kolay adımlara bölün.

En önemlisi, harekete geçin. Stratejik düşünme, eksik bilgilerle bir şeyler yaparak daha kararlı olmanıza yardımcı olur. Bunun yararı, bu eylemlerin şirketi nasıl etkileyeceğinin daha fazla farkında olmanızdır.

Stratejik düşünme sanatı diğer becerilere fayda sağlayacaktır. Stratejik olarak ne zaman ve nasıl inceleceğinizi bilmek, size diğerlerine karşı bir avantaj sağlar, bu açıkça görülebilir.

11. Problem Çözme

Burada Rubik küplerinden bahsetmiyoruz. Yöneticiler her türlü problemle karşı karşıyadır ve bunlarla etkili bir şekilde başa çıkabilmeniz için problem çözmede usta olmanız gerekir. Problem çözme, muhtemelen mükemmel yöneticilerin sahip olduğu en önemli yönetim becerilerinden biridir.

Problem çözmede harika olduklarını düşünen birçok yönetici, bu becerinin önemli bir unsurunu gözden kaçırır: Etkili problem çözücüler, ekiplerin geri kalanı için hayatı kolaylaştırır.

İş yerindeki yanlış anlamaları hafifletmenin yanı sıra hayal kırıklığı ve kafa karışıklığını ortadan kaldırırlar. Etkili bir problem çözücü, sorunu başka bir yere ertelemez - soruna ve ilgili faktörlere doğrudan yaklaşır.

Bir yönetici olarak daha iyi bir problem çözücü olmak için önce takımı etkileyen sorunları belirlemelisiniz. Bu sorunlar harici (şirkette veya dış dünyada) veya dahili (ekip üyeleri arasında) olabilir. Sorunları belirledikten sonra, daha yönetilebilir parçalara ayırın. Sorunun analizi, sorunun öğelerini gözden geçirmenize ve kökü bulmanızı sağlar. Kaynağı bulmak, size bu sorunu ele alan çözümler geliştirme ve uygulama şansı verir.

Sorun çözücü olmanın anahtarı, sorunun belirtilerini çözmenin sorunu çözmediğini hatırlamaktır. Bir sorunu çözmek için nihayetinde sorunun kökenine değinmeniz gerekir.

12. Değişimi Kucaklamak

Değişim korkutucu ama aynı zamanda heyecan verici. Başarılı yöneticiler, işyerinde değişimin ve adaptasyonun ne kadar önemli olduğunu bilirler. Çalışanlarınızı değişimi benimsemeye teşvik ederseniz, ekibinizi her türlü zorluğa adapte edebilirsiniz.

Buna rağmen, tüm başarılı yöneticiler önemli bir tuzağa karşı dikkatli olmalıdır: Her değişiklik olumlu değildir.

Akıllı bir yönetici olarak, değişim uğruna değişimi uygulamanın iyi bitmeyeceğini bilmelisiniz. Ancak, bir işyerini sarsmak için değişiklik uygulamak, yeterince düşünmezseniz korkunç sonuçlar doğurabilir.

Değişime karşı tutumunuzu geliştirmek, işyerine değişiklik getirme konusunda farklı düşünmenizi gerektirebilir. Değişikliği uygulamak, personelinizden girdi almalıdır. Onları kararın bir parçası yapmak geçişi kolaylaştıracaktır.

Bir değişikliğe karar verdiyseniz, bunu ne kadar hızlı uygularsanız, kuruluş için o kadar iyi olur. Bu değişikliği gerçekleştirirken sağlam ama esnek olun. Bazı faktörlerin ele alınması gerekiyorsa, bunu ekibinizde hoşnutsuzluk yaratmadan hemen önce yapın.

Yönetim, değişim konusunda olumlu olmalıdır. Bölümünüzün lideri olarak, sizi takip edenlere örnek oluyorsunuz. Zorluklar karşısında bile pozitif kalmak, personelinizin geri kalanının belirsiz geçiş döneminde rotada kalmasına yardımcı olacaktır.

13. İnovasyonu Teşvik Etmek

İşleri yapmanın daha iyi, daha hızlı ve daha verimli yolları var, ancak birçok şirket yeniliği kabul etmekte zorlanıyor. Yenilikçi çözümlerle ilgili sorunlar, bir şeyler yapmak için yeni yaklaşımlardan korkan yöneticilerden kaynaklanmaktadır.

Bir yönetici için en zararlı düşünce biçimi tek bir düşünceyi kapsar: Bozulmadıysa düzeltmeyin.

Yenilikçi yöneticiler, yeni yaklaşımları veya son teknoloji donanım ve yazılımları üretkenliği artırabilecek ve çalışanların daha verimli olmasına yardımcı olabilecek unsurlar olarak görüyor. Wave Invoicing veya Wave Accounting gibi yazılımlar, yenilikçi yöneticilerin bir nimet olarak göreceği çevrimiçi platformlardır.

Yeniliği teşvik etme becerisini geliştirmek için, başkalarının görmediği şeyleri fark edebilmeniz gerekir. Kabul etmekten nefret etsek de, organizasyonumuzun tamamında verimlilikle ilgili sorunlar var. Ekip üyelerinin şikayetlerini dinleyin ve sorunlarını inceleyin. Benzer sorunları ve diğer şirketlerin bunları nasıl çözdüğünü araştırın.

Yenilikçi düşünme ekibin içinden başlar. Dinleme, bu beceriyi geliştirmenize yardımcı olabilecek çok önemli bir yetenektir.

14. Eleştirel Düşünme

Eleştirel düşünme zamanı gelene kadar herkes kendisini eleştirel düşünür sanır. Eleştirel düşünme sanatı, mantıklı bir karar verebilmemiz için kafamızdaki bilgileri organize etmemize yardımcı olur.reklam

Çoğu yönetici konu eleştirel düşünmeye geldiğinde büyük bir hata yapar: Gerekçeli bir karar vermek için tüm bilgilere ihtiyacınız olduğuna inanırlar.

Bu kesinlikle doğru değil. Aslında, eleştirel düşünme, mantıksal olarak hala sağlam olan eksik bilgilerle kararlar almanıza yardımcı olabilir.

Eleştirel düşüncenizi geliştirmek, bir sorunu farklı açılardan değerlendirmenizi gerektirir. Ekibiniz burada size yardımcı olabilir, özellikle de mentor olarak veya şeffaf iletişim yoluyla onlarla bir ilişki kurmayı başardıysanız.

Soruna bakarken duygularınızı askıya almalısınız. Duygusal tepkiler, mantıksal yargıyı bulanıklaştırma eğilimindedir. Duruma göre mümkün olan en iyi sonucu arayın.

Bir veya daha fazla çalışana zarar verir mi? Bununla başka bir şekilde başa çıkmak daha kolay olur mu?

Bu soruların cevapları kararlarınızı şekillendirmenize yardımcı olabilir.

Eleştirel düşünme, en karmaşık çözümü aramanız gerektiği gibi görünebilir, ancak bu bir yanlış anlamadır. Bazen eleştirel düşünme, en doğal çözümü bulmanıza yardımcı olur. Hatta daha önce kaçırdığınıza hoş bir şekilde şaşırmış olabilirsiniz.

15. Takdir

Katkıları takdir edildiğinde tüm insanlar zevk alır. Bir yönetici olarak övgünüz, bir çalışanın daha üretken olmasına yardımcı olacak ödül veya motivasyon olabilir. Takdir, tüm bir departmanın moralini yükseltmeye yardımcı olabilir.

Bu yönetim becerisine sahip olanlar her zaman şunu akıllarında tutarlar: Tüm takdirlerin gerçek olması gerekir.

Mentorluk ve şeffaflık gibi diğer beceriler güven oluşturmaya yardımcı olur, ancak kötü bir şekilde yerleştirilmiş bir takdir ifadesi tüm bu iyi niyeti aşındırabilir. Takdir etmenin tanıma ile aynı şey olmadığını hatırlamak da önemlidir.

Takdir, bir çalışana iyi bir iş çıkardığını söylemektir. Tanıma, sadece bir çalışana dahil olduğu için onay vermektir.

Çalışanların takdirinizi anlamalarına yardımcı olmak, departmanın işyeri kültüründen yararlanabilir. Sadece önemli eylemlere odaklanmayın, aynı zamanda küçük olanlara da bakın. Personelinizin davranışlarını ve tuhaflıklarını anlayın. Takdirinizi kendi dillerinde kabul etmeleri sizinkinden çok daha kolay.

Son olarak, çalışanlardan takdirlerini istemeyin. Kazanırsan, alırsın. Bunun yerine, çalışanları takdir etmeye ve departmanın katkılarına neden değer verdiğini göstermeye odaklanın.

Takdir bazı çalışanlar için güçlü bir motive edici olabilir. Çabalarını takdir etmeniz, kendilerini işyerinde daha iyi karşılanmış ve meşgul hissetmelerine yardımcı olabilir.

En İyi Yönetici Olmak

En iyi terimi birçok anlama gelebilir. Departmanınızın gördüğü en unutulmaz yönetici olmak ister misiniz? Belki de siz gittikten çok sonra örgütün hikayelerini anlatacağı bir lider olmayı tercih edersiniz.

En iyi olarak tanımladığınız şey birkaç kategoriye girebilir. Ancak, olabileceğiniz en iyi yönetici olmak tamamen farklı bir şeydir.

Bu yönetim becerileri, insanların daha iyi bir lideri olmanın bir yolunu sağlar - şirketin isteklerini yerine getiren kurumsal bir otomat değil, diğerlerinin mücadelelerini anlayan gerçek, yaşayan, nefes alan bir insan.

En iyi yönetici olmak, her çeyrekte en üretken veya en iyi satış raporları olmak anlamına gelmez. Olabileceğiniz en insani yönetici olmakla ve kariyeriniz boyunca insanlığınızı korumakla ilgilidir.

Yönetim Becerilerinizi Geliştirmek İçin Daha Fazla İpuçları

• Etkili Ekip Yönetimi için 14 Yönetim İlkesi
• Ekip Yönetimi Becerilerini Geliştirmenin ve Performansı Artırmanın 10 Yolu
• Yönetim Becerilerinde Nasıl Ustalaşılır ve Güçlü Bir Ekip Oluşturulur

Öne çıkan fotoğraf kredisi: Unsplash.com aracılığıyla Jud Mackrill

Referans