Mikro yönetim yapan tüm yöneticiler kasıtlı olarak kötü değildir. Tüm mikro yöneticilerin bu şekilde olmak istemediğini de belirtmekte fayda var. Sizin ve benim gibi, mikro yöneticiler de genellikle en iyi niyetlere sahiptir - başarılı olmak veya bir projeyi iyi bitirmek - ancak yönetim tarzları genellikle insanları çıldırtır ve yüksek stres seviyelerine neden olur.

Esas olarak iki tür yönetim tarzı vardır: dokunma ve uygulamalı .

En basit ifadeyle, uygulamalı yöneticiler çalışanlarına özerklik verirken, uygulamalı yöneticiler kendilerini çalışanlarının günlük görevlerine ve faaliyetlerine dahil eder.

Mükemmel uygulamalı yöneticiler, verdikleri ilham, motivasyon ve sürekli ve anlamlı geri bildirimler yoluyla ekiplerinin yaşamlarını ve kariyerlerini önemli ölçüde değiştirir.

Yine de bu her zaman böyle değildir. En iyi uygulamalı yöneticiler bile tuzağa düşmeye eğilimlidir. mikro yönetim tuzağı .

Merriam-Webster, mikro yönetimi, aşırı kontrol veya ayrıntılara dikkat ederek yönetme eylemi olarak tanımlar. Mikro yönetirken, en küçük ayrıntıların geçmesine izin vermeden çalışanlarınızın çalışmalarını yakından gözlemlersiniz.

Mikro yönetim, bir yöneticinin sahip olabileceği en zararlı ve sağlıksız alışkanlıklardan biridir. Ölçeklendirme için bir engeldir. Eğer işinizin ve ekibinizin büyümesini gerçekten istiyorsanız, çalışanlarınıza sorumlulukları üstlenmeyi ve kontrolü ele almayı öğretmelisiniz.

Mikro yönetici olup olmadığınızı nasıl anlarsınız? Bu sekiz mikro yönetim işaretine ve bunun nasıl tersine çevrileceğine dair adımlara bakalım.

Bir mikro yöneticinin belirtileri nelerdir? Bu işaretler yönetim tarzınızı tanımlıyorsa, öyle biri olduğunuzu bileceksiniz:

1. Her Şeyde CC'de Olmak İstiyorsunuz.

Gelen kutunuz, en küçük ayrıntılarla ilgili cc'd konuşmalarla dolu.

E-postalara kopyalanmayı istemek size zararsız görünebilir, ancak çalışanlarınıza omuzlarının üzerinden baktığınızı söyler. Her hareketini izlemek ekibin iş akışına zarar verebilir ve araştırmalar bunu kanıtlıyor.

Baskı Altında Boğulma: Beceri Başarısızlığına Giden Birden Çok Yol American Journal of Experimental Psychology'de yayınlanan bir makale, izlendiklerini düşünen çalışanların daha düşük bir performans sergileme eğiliminde olduğunu gösteriyor.^[1]

Her şeyi izlediğinizde ne elde edersiniz?

Çalışanlarınızda güvensizlik ve hareketsizlik. Gelen kutunuzda ezici bir hacimde e-posta.reklam

Arkanı dön:

Yüksek kalitede e-posta alışverişi sağlamanın peşindeyseniz, ekibinize e-posta görgü kurallarını öğretin. Sonunda, e-posta dizilerini kendi başlarına halletmeleri için onlara güvenin.

Geri bildiriminizin veya onayınızın doğrudan veya acilen gerekli olmadığı e-postalar için, çalışanlarınıza artık e-postalara kopyalanmanıza gerek olmadığını söyleyin. (Yine, e-posta ileti dizilerini kendi başlarına halletmeleri için onlara güvenin!)

2. Kontrolü Kaybetmekten Korkuyorsunuz.

1 numarayı daha da ileri götürerek, çalışanlarınızın ilerlemesini ve ne yaptıklarını sürekli olarak kontrol etme dürtüsünü hissediyorsunuz.

Her şeyin istediğiniz gibi yapılmasını istiyorsunuz, herkes bir şey söylemeden önce her zaman belirlenmiş standartlarınız var ya da her zaman kesin ve adım adım talimatlarınız var.

Bir yönetici olarak, özellikle bir görevi devrettikten sonra, ekibinizin ilerlemesini izlemek ve her şeyin yolunda gittiğinden emin olmak mantıklıdır. Ancak her şeyin bir sınırı olduğunu unutmamalısınız.

Mikro yönetim, ekibinizin yaratıcılığını, iletişimini ve kendini geliştirmesini engeller.

Arkanı dön:

Mikro yönetim olmadan bir görevin ilerleme durumunu kontrol etmenin daha akıllı yolları vardır:

• Başarılar, gelişim ve karşılanan zorluklarla ilgili haftalık veya aylık raporlar talebi.
• Anahtar Performans Göstergelerini (KPI'lar) ayarlayın,^[2]ekibinizin temel iş hedeflerine ulaşma ve hedeflere ulaşma başarısını değerlendirmek için kullanabileceğiniz.
• Uygulama Hedefleri ve Kilit Sonuçlar (OKR'ler),^[3]Google, Twitter, LinkedIn ve diğer büyük şirketler tarafından ekipteki herkesin ortak hedeflere doğru ilerlemeyi görmesine yardımcı olmak için kullanılan basit bir hedef sistemidir.

3. Size ait olmayan bir iş yapıyorsunuz.

Ekibinizdeki herkesin düşük performans gösterdiğini düşündüğünüzde, mikro yönetici olma şansınız büyük.

Mikro yöneticiler genellikle %120 kuralına uyarlar: Bir kişi bir görevde olduğundan daha iyi değilse (%120 daha iyi), o zaman bu görevi devredebilecekleri tek zaman budur.

Bu, HİÇBİR ŞEYİN gerçekten delege edilmediği anlamına gelebilir. Genellikle şunu düşünürler: Daha iyisini yapacaksam neden bu görevi devretmeliyim?

Sonuç: iyi çalışanlar inisiyatif almayı bırakır veya tamamen ayrılır.

Arkanı dön:

aşağı gelir güven sorun. Yetki vermiyorsunuz çünkü ekibinizin işi bitirmesine ve iyi bitirmesine güvenmiyorsunuz.

İlk adım olarak, daha küçük görevleri devretmeye başlayın. Performanslarına ve çıktılarına bağlı olarak, sizinle birlikte gelişebilmeleri için sorumluluklarını yükseltin.

%120 kuralını %70 kuralıyla değiştirin—biri bir işi sizin kadar iyi %70 yapabiliyorsa, ona devredin. Görev boyunca onlara yardım edin ve ihtiyaç duydukları tüm bilgileri verin, ancak kontrolü ellerine almalarına izin verin. Bu şekilde, neredeyse hiç zamanınızı kullanmadan çıktının %70'ini elde edersiniz.reklam

Çalışanlarınızın onlara atadığınız işi tamamlayacağına güvenmelisiniz. Becerilerine ve işi yapma yeteneklerine güvendiğinizi gösterin.

Şunu unutmayın: yetki vermek hem size hem de ekibinize yarar sağlar.

Görevleri devrettiğinizde, ekibinizin büyümesine ve gelişmesine izin vermiş olursunuz. Görevleri devrettiğinizde, en hayati ticari faaliyetlerinize odaklanmak için kendinize daha fazla zaman tanırsınız.

Burada nasıl yetki vereceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz: İş Nasıl Etkili Bir Şekilde Devredilir (Adım Adım Kılavuz)

4. Bağımsız Karar Vermeyi Önemsiyorsunuz.

Bir çalışanın sizin bilginiz veya fikriniz olmadan karar vermesi, bu karar çalışanın uzmanlık düzeyi dahilinde olsa bile hoşunuza gitmez.

Diğer mikro yöneticiler, çözmek istedikleri kadar ileri giderler. her kendileri sorun!

Çalışanlarınızı kendi başlarına karar vermekten vazgeçirdiğinizde, insanları sorumluluk almaktan caydırırsınız ve büyüme kapasitelerini sınırlarsınız. Çalışanlarınızın kendi yargılarına olan güvenini sarsıyorsunuz.

Kararların - özellikle önemli ve kritik olanların - iyi alınmasını sağlamak çok önemli olsa da, çalışanlarınıza hak ettikleri özerkliği vermelisiniz.

Arkanı dön:

Birkaç adım geri atın ve yollarını bulmalarına izin verin. İlk başta yapmak zor olabilir, ancak mantıklıdır: Bir kişi belirli bir işi yapmak için işe alındıysa, o alanda parlamasına izin vermelisiniz. Yapabileceğiniz şey, soruları olduğunda kendinizi ulaşılabilir kılmak ve rehberliğinize ihtiyaç duyduklarında size geleceklerine güvenmek.

Yardımınız olmadan bir sorunu çözebileceklerini düşünüyorsanız, onları yollayın ve yollarını bulmaları için motive edin.

5. Her Toplantıda En Çok Konuşursunuz.

Toplantılarda şu üç alışkanlığınız var:

• Uzun bir görev, duyuru ve karar listesi okumak için sık sık bir toplantı düzenlersiniz (itiraz veya soru kabul edilmez!).
• Puanlarını ilettiğinizden emin olmak için sık sık toplantılara çağırırsınız (veya katılırsınız) (varlığınız gerekli olmasa bile).
• ihtiyacın var herşey konu kendileriyle ilgili olsun ya da olmasın, çalışanların toplantılara katılmalarını sağlamak.

Bu alışkanlıkla ilgili sağlıklı olmayan şey, uzun vadede bunun değerli zamanı boşa harcaması, kafa karışıklığına yol açması, ekibin verimliliğini azaltması ve nihayetinde insanlara girdilerine değer verilmediğini hissettirmesidir.

Arkanı dön:

Mikrofonu kendinize saklamayın. Çalışanlarınızın konuşmasına izin verin.

Çalışanlarınızı tartışmaya katılmaya teşvik eden yeni toplantı prosedürlerini kavramsallaştırmak faydalı olacaktır. Çalışanlarınızın çeşitli projelerdeki ilerlemeleriyle ilgili güncellemeler verecekleri durum raporlarını yaptırın.reklam

Ve bir hatırlatma olarak, Cambridge sözlüğü kelimeyi tanımlar. toplantı insanların bir şeyi tartışmak için bir araya geldikleri planlı bir durum olarak.

Tüm konuşmayı yapmayın; çalışanlarınızın katkılarına değer verin ve onları toplantıya dahil edin.

6. Her Şeyi Dikte Ediyorsunuz.

Bir görevi nasıl tamamlayacağınıza dair kesin talimatlar vermeyi SEVDİĞİNİZ zaman, bir mikro yönetici olabilirsiniz.

Mikro yöneticiler, en basit görevler için bile tüm görevler için ayrıntılı ve adım adım talimatlar verir.

Liderlerin işin doğru yapıldığından emin olmak için yeterli talimat vermeleri doğaldır. Bununla birlikte, her bir adımı detaylandırmak, çalışanlarınızın görevlerini nasıl yerine getirdikleri konusunda deney yapmalarını veya yaratıcı olmalarını engeller. Ekibinizde olmasını isteyeceğiniz son şey, kendi başlarına düşünmeyen ve talimatlarınızı bekleyen robotlardır.

Daha da kötüsü: Bu çalışanlar, zaman geçtikçe işleriyle daha az meşgul olmaya mahkumdur. Gallup'a göre, bağlantısız çalışanlar ABD şirketlerine her yıl 450 milyar dolar ile 550 dolar arasında bir maliyete mal oluyor.^[4]

Arkanı dön:

Her zaman ne olduğunu ver, nasılını değil.

Bir teslimatla ilgili beklentileri paylaşmak, bu sonucun nasıl elde edileceğini dikte etmekten çok farklıdır.

İstenen sonucun nasıl göründüğü konusunda net olun. Vizyonunuzu çalışanlarınızla paylaşın ve sonra onlara oraya nasıl gidileceğini sorun. Stratejilerini belirledikçe ve görevlerini yönetirken, bu vizyonu gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları kaynakları, bilgileri ve desteği sağlayın. En önemlisi, gerektiği yerde kredi verin.

Çalışanlarınız keşfederken, ara sıra küçük hatalar yapabilirler. Ve bu sorun değil. Sonunda bu küçük kayıpların şekillendiğini ve ekibinizi daha büyük sorumluluklar üstlenmeye ve daha büyük hedeflere ulaşmaya hazırladığını anlayacaksınız.

7. Düzenli Raporlar Beklersiniz.

Mikro yöneticilerin bir başka alışkanlığı da, takımlarının görevlerini takip etmeleri ve ara sıra ilerlemeleridir.

Her çalışanın ilerlemesini izlemek ve rotayı düzeltmekle meşguller. Bu çalışanlar ise her hareketlerini ve kararlarını açıklamak için sürekli ilerleme raporları veya e-posta güncellemeleri oluşturmak zorundadır.

Sürekli - ve genellikle gereksiz - ilerleme raporları istemek, ekibinizin motivasyonuna ve moraline önemli ölçüde zarar verebilir:

• Çalışanlarınız, her hareketlerini eleştirmeye hazır, çalışmalarını her zaman izleyen biri gibi hissedecekler.
• Her şeyi incelerken ve her hatayı tespit ederken bağımsız çalışmayı ve karar vermeyi caydırırsınız.
• Çalışanlarınızın size ve üstlerine olan güvenini zedelersiniz.
• Kendinizin ve ekibinizin yanlış şeylere öncelik vermesini sağlıyorsunuz.
• Kendinizi ve ekibinizi tükenmişlik riskine sokuyorsunuz.

Arkanı dön:

Çalışanlarınıza ihtiyaç duydukları özerkliği verin.reklam

Aşırı kontrole gerek kalmadan herkesin birbirinin ilerlemesini izlemesinin en etkili yolları konusunda ekibinizden görüş isteyin. Bu yeni yaklaşımı ana hatlarıyla belirtin ve ona bağlı kalın - çalışanlarınızın sizi bir projeye ne zaman dahil etmesi gerektiğine dair sınırlar belirleyin.

Unutmayın, işlerinde özerkliğe sahip olan çalışanlar daha iyi iş üretir ve daha fazla memnuniyet ifade eder. Sonuç olarak, daha fazla yönlendirilirler ve rollerine daha çok bağlanırlar.

8. Ekibiniz Sürekli Yüksek Bir Ciroya Sahiptir.

İki yıldan daha az bir süre çalıştıktan sonra rahatsız edici bir eğilim fark ettiyseniz, yönetim tarzınızı gözden geçirmenin tam zamanı olabilir. Sorun onlarda olsa da, bunun nasıl olduğuyla ilgili olma olasılığı da var. sen onları yönet.

Büyük maaş ve yan hakların yanı sıra, çalışanlar gelişebilecekleri ve fikirlerine değer verildiğini hissettikleri bir yerde çalışmak isterler.

Çalışanlarınız mikro yönetiminiz tarafından rahatsız edilmeden veya yetkisiz hale gelmeden önce harekete geçmeniz, çalışanlarınızla ilgilenmeniz ve dizginleri bırakmanız gerekir.

Arkanı dön:

Kendinize sorun: teklif ediyor musunuz? destek veya yargıçlar T?

Ayrıntılara, standartlara, günlük faaliyetlere ve süreçlere bu kadar kapılmak kolaydır, ancak çalışanlarınıza yatırım yapmak için zaman ayırıyor musunuz?

Daha önce de söylediğim gibi, tüm mikro yöneticiler mutlaka kötü değildir. Bazen mikro yöneticiler, ekibin başarısına gerçek bir yatırım yaptıkları için bu şekilde yönetirler.

Sadece zamanlarını ve çabalarını öncülük etmek insanlar yerine yönetmek ve aşırıya kaçmak.

Değişmek İçin Asla Geç Değildir!

İyi haber şu ki, değiştirmek için asla geç değildir. Yönetim tarzınızı gözden geçirmeye çalışın, personelinizden gerçek geri bildirim isteyin ve gerekli değişiklikleri uygulamak için harekete geçin.

Bu bir gecede olacak bir geçiş olmayacak, ama önemli olan her seferinde bir adım atıp başlamanız.

Mikro yöneticiler olsun ya da olmasın hepimiz için harika bir hatırlatma olan bir Steve Jobs alıntısı:

Akıllı insanları işe alıp onlara ne yapacaklarını söylemenin anlamı yok; Bize ne yapacağımızı söyleyebilmeleri için akıllı insanları işe alıyoruz.

Liderlik Hakkında Daha Fazla Bilgi

• Her Güçlü Liderin Ustalaşması Gereken En İyi 10 Yönetim Becerisi
• Liderlik ve Yönetim: Biri Diğerinden Daha İyi mi?
• Güçlü Bir Lider Olmak İçin Ustalaşılacak 4 Yönetim Tarzı Türü

Öne çıkan fotoğraf kredisi: unsplash.com aracılığıyla Thomas Drouault reklam

Referans