Sorumluluk tuhaf bir kavramdır. Eylemde bulunma sorumluluğu ve yetkisine sahip olmak ve bu eylemlerin sonuçları için doğal ve mantıklı sonuçları tam olarak kabul etmek olarak tanımlanmıştır. Kişisel sorumluluk, herkesin elde etmeye çalışması gereken, takdire şayan bir özelliktir. Ancak bir lider olarak, hatta bir ekibin yüksek işlevli bir üyesi olarak, bireyler ve bir bütün olarak grup için bir hesap verebilirlik kültürü oluşturmak esastır.

Bazıları hesap verebilirlik kelimesine olumsuz bir hava katabilse de, araştırmalar insanları sonuçlarından sorumlu tutmanın çok olumlu etkileri olduğunu gösteriyor: daha fazla iş doğruluğu, rol yükümlülüklerine daha iyi yanıt, daha dikkatli problem çözme, daha iyi karar verme, diğer kişilerle daha fazla işbirliği. -çalışanlar ve daha yüksek ekip memnuniyeti.

Temelinde, bir hesap verebilirlik kültürü oluşturmaya yönelik ipuçları şu şekildedir: BASİT. :

• S ve beklentiler
• ben davet taahhüdü
• M ilerlemeyi kolaylaştırmak
• P geribildirim sağlamak
• L sonuçlara mürekkep
• DIR-DİR etkinliği değerlendirmek

Ancak tüm temellerde olduğu gibi, eksiksiz bir binaya ek olarak sağlam bir yapı da eklenmelidir. Bir şirkette hesap verebilirlik kültürü oluşturmaya yardımcı olacak birkaç ek ipucu:reklam

Beklentileri belirleyin

Herhangi bir grup için sağlam, açık ve özlü beklentiler belirlemek önemlidir. Ekip üyelerinin grubun amacından ve vizyonundan emin olmadığı durumlarda hesap verebilirlik artmaz. Ekiplerin, sorumlu tutulmaları beklenmeden önce kendilerinden ne beklendiğini bilmeleri gerekir.

Beklentileri şu şekilde belirleyebilirsiniz:

• Takımın misyon ve vizyonunu açıkça iletmek.
• Verdiğiniz görev ne olursa olsun, aciliyetini ve önemini vurgulayın.
• Süreç boyunca korunacak standartları belirlemek. Nihai sonuçlar, zaman çerçeveleri ve beklenen çaba seviyeleri konusunda spesifik olun.
• Her üyenin rol ve sorumluluklarını açık ve net bir şekilde tanımlayın.

İlk hedefler ve beklentiler ne kadar net olursa, belirsiz başlangıç ​​hedefleri nedeniyle birisi sorumlu tutulduğunda tartışmak için o kadar az zaman harcanacaktır.

Davet Taahhüdü

Bu başlangıç ​​koşullarını ve hedeflerini netleştirebilseniz de, ekip üyelerinin bu standartları ve beklentileri karşılaması önemlidir. Hem bireye hem de takıma nasıl fayda sağlayacağını anlayarak herkesin rolünü taahhüt ettiğinden emin olmak için ekibinizle birlikte çalışın. Onu da mutlaka yazılı hale getirin. Bu, taahhüde tartışılamayacak fiziksel bir temsil verecektir.reklam

Bu bağlantı kurulduğunda sorumluluk artar ve diğer insanlar taahhütten haberdar olduğunda artar. Ekip üyeleri görevlerini yerine getirmek için daha fazla motive olurlar ve onları eylemlerinden veya eksikliklerinden sorumlu tutmanızı daha kolay memnuniyetle karşılayacaktır.

İlerlemeyi ölçün

Başlangıçta belirlenen hedefler ve beklentiler doğrultusunda ekip üyelerinin ilerlemesini ölçün. Hedefler ancak nicel olduklarında ölçülebilir. Ekip üyelerinin en fazla iyileştirmeye ihtiyaç duyduğu yerleri bulmak için ölçülen sonuçları hedeflerle karşılaştırın.

Geribildirim sağlamak

Net beklentiler belirledikten, hedefler belirlemeye karar verdikten ve ilerlemeyi ölçtükten sonra, hedefe yönelik iyileştirme yapılabilmesi için ekip üyelerine geri bildirim sağlamak önemlidir. Bir şirkette hesap verebilirlik kültürü oluştururken, verdiğiniz geri bildirimlerin hem ekip üyesinin yaptığı olumlu şeyleri hem de geliştirebilecekleri alanları öne çıkardığından emin olun.

Araştırabileceğiniz geri bildirim sağlamanın birkaç yöntemi vardır. Bir örnek Gül, Tomurcuk, Diken yöntem.reklam

Hangi yöntemi kullanmayı tercih ederseniz edin, mümkün olan en iyi geri bildirimi vermek için bazı ipuçları aşağıda verilmiştir:

• Kişi hakkında değil, iş ve davranış hakkında konuşun.
• Durumu iyileştirmek için ekip üyenizle birlikte çalışın.
• Harp etme.

Sonuçlara bağlantı

Tüm insanlar içsel motive edici faktörler tarafından yönlendirilmez. Ekip üyelerinin arkasında onları ileriye götürmek için bir 'kırbaç' ya da kovalamaları için bir havuç gibi sonuçlarla olan bağlantıyı vurgulamak önemlidir. Bir lider olarak, farklı insanların ne tür bir motivasyona ihtiyaç duyabileceğini değerlendirmek ve anlamak çok önemlidir.

Etkinliği değerlendirin

Tüm çalışma yöntemleri etkili değildir! Etkinliği değerlendirmek için sürecin veya projenin sonuna kadar beklemek, bir birey olarak sizin veya bir bütün olarak ekibinizin potansiyelini ciddi şekilde engelleyebilir. Kenara çekilin ve planı ve katılan ekip üyelerini değerlendirin. Hedef ve misyonla ilgili olarak iyi ve kötü her bileşenin etkinliğini değerlendirin.

Hesap verebilirlik kültürü, etkinliği değerlendirmekle bitmez ve bu süreçten bir defa geçilerek oluşturulamaz. Sürecin ve ekibin verimliliğini değerlendirdikten sonra, ileriye dönük süreci iyileştirmek için edindiğiniz bilgileri kullanın.reklam

Bonus

Hesap verebilirlikle, Doğrudan Sorumlu Kişilerle (DRI) dolu bir ekip oluşturulabilir.

Bir görev atarken, günün sonunda tamamlanmasından tek bir kişinin sorumlu olduğundan emin olun. Bunu yapmak için bir ekibin yardım etmesi kabul edilebilir, ancak bir şeyler ters gittiğinde sorumlu olan tek kişi o kişidir. Bu, kafa karışıklığını ve başka birini suçlama fırsatlarını ortadan kaldırır.