Liderin rolü bir ekip için çok önemlidir.

Bir orkestra şefi dışında dünyanın en iyi müzisyenlerine sahip bir orkestra düşünün. Her üye kendi başına mükemmel bir şekilde çalabilse de, bir araya geldiklerinde sadece uyumsuz melodiler üreteceklerdir; bir orkestra ancak bir orkestra şefi tarafından yönetildiğinde ahenkli bir müzik yaratabilir.

Aslında her toplum için aynı durum geçerlidir. Bir şirket bir liderle yönetilmezse kaos olur: üyeleri teşvik etmek için bir son tarih belirlenmez, farklı insanlar farklı sesler çıkarır, şirket net bir hedef olmadan kör olur.

Bütün bunlar saf bir gerçeği ortaya koyuyor: Bir lider, bir ekibin sorunsuz ve etkili bir şekilde çalışması için gereklidir. Bir lider önemlidir, çünkü topluluğun durumu gözden geçirmesine ve en iyi kararı vermesine yardımcı olacaktır. Ancak bu sayede bir ekibin kaynakları verimli bir şekilde tahsis edilebilir.

Şu anda bir takım lideri konumundaysanız, önemli bir rol oynadığınız için kendinize biraz kredi vermelisiniz. Ve bu rolü yerine getirmek için liderlikle ilgili bazı teorileri incelemek ve takım arkadaşlarınızı en iyi şekilde performans göstermeleri için yönlendirmek isteyebilirsiniz.

Başlangıç ​​olarak, şu anda hangi liderlik seviyesinde olduğunuzu bilmek isteyebilirsiniz.

Harvard Business Review'dan 5. Seviye liderlik

Seviye 5 liderlik kavramı ilk olarak bir iş danışmanı olan Jim Collins tarafından tanıtıldı. Konsepti daha sonra Harvard Business Review makalesinde yayınlandı.

Seviye 5 liderlik kavramı 1996 yılında yapılan bir araştırmayla başladı. Collins bu çalışmada 1.435 başarılı şirketi inceledi ve gerçekten harika 11 şirketi diğerlerinden ayırdı. Collins, bu 11 şirketin, 5. seviye liderler olarak adlandırdığı kişiler tarafından yönetildikleri için harika olduklarını keşfetti.

Collins'e göre 5. seviye liderler, şirket için alçakgönüllülük ve merhamet sahibidir.

Şimdi, bu liderlik hiyerarşisine bir göz atabilirsiniz:

Seviye 1: Yüksek Yetenekli Birey

Bu seviyede, işinizi mükemmelleştirmenizi sağlayacak bilgi ve beceriye sahipsiniz.

2. Seviye: Katkıda Bulunan Ekip Üyesi

2. seviyede, bilgi ve becerinizle şirketin başarısına katkıda bulunursunuz. Başka bir deyişle, şirketinizdeki diğer insanlarla verimli bir şekilde çalışırsınız.

Seviye 3: Yetkili Yönetici

Bu aşamada, hedeflere ulaşmak için ekibinizi etkin bir şekilde organize edebilirsiniz.

4. Seviye: Etkili Lider reklam

Burada, bir departmanı performans hedeflerini karşılaması ve bir vizyona ulaşması için teşvik edebilirsiniz.

Seviye 5: Büyük Lider

En üst seviyede, önceki seviyelerin tüm niteliklerine sahipsiniz, ayrıca tevazu ve gerçek büyüklük iradesinin eşsiz bir karışımını barındırıyorsunuz.

Sürekli olarak liderliğinizi yansıtmanız sizin için her zaman iyi bir fikirdir.

Merdiveni tırmanmak ve daha yüksek bir liderlik seviyesine ulaşmak istiyorsanız, bazı temel liderlik teorilerini incelemeyi yararlı bulabilirsiniz.

Aşağıdaki bölümde, size dört temel, ancak gerekli liderlik teorisini tanıtmak istiyoruz.

Temel Liderlik Teorileri

Özellik Teorileri: Büyük bir lider yapan özellikler nelerdir?

Adından da anlaşılacağı gibi, Özellik Liderliği Teorisi bize büyük liderlerin yaygın olarak sahip olduğu özellikleri ayırt etmek için bir araç sunuyor.

Bir psikolog olan Dr. Gordon Allport, teorinin en ünlü destekçilerinden biridir.

Özetle, Özellik Liderliği Teorisi, tüm büyük liderlerin, onları büyük bir lider yapan içsel özelliklere sahip olduğu inancına dayanır; başka bir deyişle, lider doğmaz, doğmaz.

Bu inançla, Özellik Liderliği Teorisi, büyük liderler arasında paylaşılan özelliklerin kombinasyonunu anlamak için büyük liderlerin zihinsel, fiziksel ve sosyal özelliklerini analiz etmeye odaklanır.

Bu özelliklerden bazıları şunlardır^[1]:

• Durumlara uyarlanabilir
• kooperatif
• belirleyici
• Kendine güvenen
• strese tahammül

Buradan, Özellik Liderliği Teorisinin bize sadece zeka veya becerilerin harika bir lider olduğunu söylemediğini, aynı zamanda kişisel özelliklerin de önemli göstergeler olduğunu görebiliriz.

Bu teori liderliğinize yardımcı olabilir, çünkü büyük bir liderin özelliklerini anlayarak ekibinizdeki herhangi bir potansiyel lideri tespit edebileceksiniz. Onlar sizin uygulamanıza değer olan yetkin adaylardır; ayrıca daha yüksek iş yüküne sahiptirler. Bu ışıkta, bu teori insan kaynağınızı daha verimli bir şekilde tahsis etmenize yardımcı olur.

Ancak, Özellik Liderliği Teorisinin eksiklikleri vardır. Teorinin 1930'larda geliştirildiğini hatırlatmak gerekir. Bu süre zarfında, herhangi bir kişilik ölçümü uygulaması hala olgunlaşmamıştı. Başka bir deyişle, özelliklerle ilgili çalışmaların doğru olmadığı iddia edilebilir. Ayrıca Gordon Allport'un çalışmasında, çalışmanın örneklemi büyük liderler değil, ortalama yöneticilerdi. Bunun için, özelliklerin yeterince temsil edici olmadığı iddia edilebilir.

Bu eksikliklere rağmen, Özellik Liderliği Teorisi'nin değeri, liderlik çalışması ile psikolojiyi birleştiren ilk teorilerden biri olması gerçeğinde yatmaktadır; aynı zamanda daha sonraki liderlik teorilerini de kurdu, bunlardan biri Davranış Teorisi'ydi ve bir sonraki bölümde bahsedeceğiz.

Davranış Teorisi: Büyük bir lider ne yapar?

Özellik Liderliği Teorisinden farklı olarak Davranış Teorisi, liderliği fiziksel veya zihinsel özellikleri yerine davranışları açısından tanımlar.

Davranış Teorisi, büyük liderliğin etkili rol davranışlarının bir sonucu olduğuna inanır. Bu doğrultuda etkili davranışları öğrenerek herkesin büyük bir lider olabileceğini söyleyebiliriz: Büyük bir lider doğulmaz, olunur.reklam

1930'larda, bu çalışma alanındaki bilim adamlarından biri olan Kurt Lewin, liderin davranışlarını üç türe ayırmıştır. Onlar:

otokratik lider

Otokratik liderler, takım arkadaşlarına danışmadan karar verirler. Davranışları, hızlı karar vermeyi gerektirdiğinde ve başarılı bir sonuç için ekip anlaşmasına gerek olmadığında uygun kabul edilir.

Demokratik Lider

Otokratik liderlerin aksine, demokratik liderler takım arkadaşlarının girdilerine izin verir. Bu liderlik tarzı, özellikle takım anlaşması önemli olduğunda önemlidir. Ancak, takım arkadaşları tarafından sunulan çok fazla farklı bakış açısı ve fikir varsa, yönetimin zor olduğu unutulmamalıdır.

Lidere bırak

Laissez-faire liderleri, takım arkadaşlarının birçok karar almasına izin verir. Bu liderlik tarzı, ekip yetenekli olduğunda, motive olduğunda ve yakın gözetim olmadan koşabildiğinde uygun kabul edilir. Bununla birlikte, bazen, Laissez-faire liderleri takım arkadaşları tarafından tembel olarak kabul edilebilir.

Nitekim Davranış Teorisi alanında, bir topluluğa liderlik etmede hangi tarzın en iyi olduğunu bulmak için birçok çalışma yapılmıştır. Örneğin, 1999'da Naylor, otokratik ve demokratik liderlik davranışları arasında sistematik bir karşılaştırma yapmıştı.

Davranış Teorisinin bir lider olarak size ima ettiği şey, büyük liderlerin davranışlarını öğrenebileceğiniz ve çalışma alanınızda uygulamaya çalışabileceğinizdir.

Bununla birlikte, Davranış Teorisi, Özellik Liderliği Teorisi tarafından kapsanmayan bir yönü olan büyük liderlerin davranışlarını analiz ederken, yine de önemli bir unsuru analiz etmeyi gözden kaçırır: liderlerin içinde bulunduğu bağlam.

Tanıtacağımız bir sonraki teori, Davranış Teorisinin henüz kapsamadığı yönü kapsamaktadır.

Acil Durum Teorisi: Bu bağlamın gerektirdiği liderlik türü nedir?

Acil Durum Teorisi, belirli bir çalışma bağlamı için hangi liderlik tarzının en uygun olduğunu inceler.

Bu teori, her durumda uygun olan tek bir liderlik olmadığına inanmaktadır. Yani başarı, liderlik tarzı, takım arkadaşlarının nitelikleri ve durumsal özellikler dahil olmak üzere birçok değişkene bağlıdır (Charry, 2012). Acil Durum Teorisi Lamb'in (2013) sözlerini kullanarak, etkili liderliğin, liderin tarzları ile durumun gerektirdiği dengeye bağlı olduğunu belirtir.

Acil Durum Teorisinin ne hakkında olduğu hakkında bir fikir edinmek için, bu alanda bilim adamları tarafından önerilen iki modele bakabiliriz.

Fiedler Modeli

Fiedler Modeli 1960'larda liderlik üzerine çalışan bir bilim adamı olan Fred Fiedler tarafından önerildi. Fiedler Modeli, etkili liderliğin iki faktöre bağlı olduğunu belirtir: liderin liderlik tarzı ve durumun lidere verdiği kontrol gücü. Model, bu iki faktörü belirlemek için üç adım sunar:

• Liderlik stilinin belirlenmesi
• Durumu tanımlama
• Lideri ve durumu eşleştirmek

Bilişsel Kaynak Teorisi reklam

Bilişsel Kaynak Teorisi 1987'de Fred Fredier ve Joe Garcia tarafından önerildi. Bu, Fiedler Modeli'nin geliştirilmiş halidir. Bilişsel Kaynak Teorisi, stresin kişinin liderliğini olumsuz etkilediğine inanır. Liderin zekası ve tecrübesi, stresin olumsuz etkisinin üstesinden gelen iki unsurdur. Teori bize düşük stresli bir durumda liderin zekasının stresin üstesinden gelmek için daha etkili olduğunu söyler; bu arada, yüksek stresli bir durumda, liderin deneyimi stresin üstesinden gelmek için daha etkilidir.

Güç ve Etki Teorisi: Bir lider güç ve etkiyi en iyi şekilde nasıl kullanmalıdır?

Size tanıtmak istediğimiz son teori, Güç ve Etki Teorisidir. Bu teori, yukarıdaki üç teoriden farklı bir yaklaşım benimser. Bu teori, bir liderin gücünü ve etkisini kullanarak ekip arkadaşlarını çalışmaya nasıl teşvik edebileceğini analiz etmeye odaklanır.

Güç ve Etki Teorisi kapsamındaki teoriler hakkında daha fazla bilgi sahibi olmanızı sağlamak için iki model tanıtmak istiyoruz.

French ve Raven'ın Beş Güç Biçimi

Bu model, 1959'da French ve Raven tarafından önerildi. Bir liderin etkisini açıklayan beş güç biçimini tanıtır. Bu beş güç biçimi şunları içerir:

• Meşru: resmi emir verme hakkı
• Ödül: Başkalarını telafi etme yeteneği
• Zorlayıcı: Başkalarını cezalandırma yeteneği
• Referans: kişisel çekicilik
• Uzman: alandaki bilgi ve beceriler

Bu modelin anlamı, takım arkadaşlarınız üzerindeki gücünüzü ve etkinizi artırmayı umuyorsanız, yukarıdaki alanlardan birini geliştirmeye teşvik edilmenizdir. French ve Raven'a göre liderin gücünü Referans ve Uzmana yatırmak daha iyidir. İki alandan, en meşru güç kaynağı olan iş alanındaki bilgi ve beceri ile ilgili olduğu için, kişinin gücünü Expert'e yatırması daha iyidir.

İşlem Teorisi

Bu model, tüm insanların zevkli bir deneyim aradığı ve zevkli olmayan deneyimden kaçındığı varsayımı üzerine kurulmuştur. Sonuç olarak, insanlar değerlerine katkıda bulunabilecek kişilerle aynı hizaya gelme eğilimindedir.

Bu model size insani eğilim üzerinde nasıl çalışacağınızı öğretmeyi ve takım arkadaşlarınızla karşılıklı yarar sağlayan bir ilişki kurmayı ve onları emrinizi yerine getirmeye teşvik etmeyi amaçlamaktadır.

Büyük Bir Lider Takımı Nasıl Motive Edeceğini de Bilmelidir

Liderlik çalışmasında bazı temel teorileri okuduktan sonra, şimdi size bir liderlik teorisinin nasıl uygulanacağını ve onu takım arkadaşlarınızı motive etmek için nasıl kullanacağınızı göstermek istiyoruz.

İki Faktör Teorisi

İki Faktör Teorisi 1950'lerde Frederick Herzberg tarafından önerildi. Çalışanların işteki motivasyon ve memnuniyetinin nedenlerini analiz etmeyi amaçlar.

Herzberg, çalışmasında, işleriyle ilgili olumlu ve olumsuz duyguları sorulan 200 muhasebeci ve mühendisi analiz etti. Herzberg, çalışanların işteki motivasyon ve tatmin duygusunu yöneten iki faktör olduğu sonucuna varmıştır.

İlk faktör Motivasyon Faktörleridir. Bunlar çalışanların memnuniyetini ve motivasyonunu artıran unsurlardır. Bunlara örnek olarak işten zevk alma ve kariyerde ilerleme gösterilebilir.

İkinci faktör ise Hijyen Faktörleridir. Bunlar, yokluğunda memnuniyetsizliğe neden olabilecek faktörlerdir. Örneğin şirketin yol parası bir Hijyen Faktörü olabilir, sanki askıya alınmış gibi çalışanlar memnuniyetsiz hissedebilir.

Yukarıdaki iki faktör benzer görünse de, Herzberg, Motive Edici Faktörlerin yokluğunun mutlaka memnuniyetsizliğe neden olmadığı, Hijyen Faktörlerinin yokluğunun ise memnuniyetsizliğe neden olduğu anlamında farklı olduklarına dikkat çekti.

İş yerinize başvuru

İki Faktör Teorisi bize, çalışanların iş motivasyonunu artırmanın yöntemleri olduğunu söyler. Bunun yolu da Motive Edici Faktörleri geliştirmek ve Hijyen Faktörlerini güvence altına almaktır.reklam

Bu ışık altında, öncelikle şirketinizin politikaları, faydaları ve olanakları gibi topluluğunuzun durumu hakkında net bir resme sahip olmalısınız.

Ardından takım arkadaşlarınızın motivasyonunu artırmak için Motivasyon Faktörlerini iyileştirmeye çalışmalısınız. Örneğin ofisinizin modernist mimarisinin ekip arkadaşlarınızı çalışmaya motive ettiğini fark ederseniz, bu mimari üslupla inşa edilen alanı büyütebilirsiniz.

Motivasyon Faktörlerine ek olarak, Hijyen Faktörlerini de güvence altına almanız hatırlatılır. Örneğin, klima arızalanırsa takım arkadaşlarınızın memnun olmayacağını biliyorsanız, ofisinizin klimalarının bakımına daha fazla kaynak ayırmak isteyebilirsiniz.

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisi, psikolog Abraham Maslow tarafından 1943'te A Theory of Human Motivation adlı makalesi aracılığıyla tanıtıldı. Teorinin anahtarı, bireyin temel ihtiyaçlarının, diğer yüksek ihtiyaçların elde edilmesi için motive edilmeden önce tatmin edilmesi gerektiğidir.

Maslow'a göre hiyerarşinin temel olarak 5 seviyesi vardır:

İlk seviye Fizyolojik. Yiyecek, su ve barınma gibi ihtiyaçların en alt düzeyidir. Bu ihtiyaçlar, bir insanın hayatta kalabilmesi için ihtiyaç duyması gereken en temel ihtiyaçlardır.

İkinci seviye Güvenliktir. Kişisel ve finansal güvenliğin yanı sıra sağlık ve esenliği de içeriyordu. Bazı yaygın örnekler, savaştan kurtulma, şiddet, iş güvenliği ve iş güvenliğidir.

Üçüncü seviye aidiyettir. Arkadaşlık, ilişkiler ve aile ihtiyaçlarını temsil eder.

Dördüncü seviye saygıdır. Saygı, kişinin kendinden emin hissetmesine ve başkaları tarafından saygı görmesine duyulan ihtiyaç anlamına gelir. Ailelerin ve arkadaşların onayı, tanınma ve yüksek statü saygıya ait bazı örneklerdir.

Beşinci seviye kendini gerçekleştirmedir. Diğer tüm ihtiyaçların en üst seviyesidir. Olabildiğince çok şey elde etme ve olabileceğinin en fazlası olma arzusudur. Eğitim, din, kişisel gelişim ve ilerlemedeki başarıları içeriyordu.

Maslow, açlıktan ölürken veya yaşam tehdidiyle karşı karşıyayken, din ve kişisel gelişim gibi yüce hedeflere ulaşmanın ve hatta farkında olmanın anlamsız olduğunu öne sürdü.

İşyerine başvuru

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, üretkenliği artırmak için işyerine uygulanabilir.

Joie de Vivre otel zincirinin kurucusu ve Airbnb'de Ağırlama bölümünün başkanı Chip Conley, işini teorinin kullanımları aracılığıyla dönüştürdü.

8 kişilik bir kahya grubu topladı ve Mars'tan biri gelip onları kahya olarak görüp görmediğini sordu, bu insanlar onlara ne diyorlardı. Temizlikçilerin katılımı Serenity Sisters, The Clutter Busters ve The Peace of Mind Police ile geldi.

Bu alıştırma, kahyaların sadece bir odayı temizlemek yerine, gezginler için bir sığınak oluşturdukları düşüncesiyle kendi önemlerini anlamalarını sağladı. Kendilerinin değerini bilerek, saygı duyulduğunu hissettiler ve daha çok çalışmak için motivasyon kazandılar. Sonuç olarak, verimlilik oldukça yükseldi.

İhtiyaçlar Hiyerarşisinin en üst seviyesine ulaşmanın bu kadar çok avantajı olduğu inkar edilemez. Yine de, en yüksek ihtiyaçların elde edilmesinin size getirdiği faydaların tadını çıkarmadan önce, daha düşük ihtiyaçların karşılandığından emin olmak önemlidir. Eğer işçiler barınaksızsa, aile ve arkadaşlara odaklanacak zamanları yoksa, finansal istikrarsızlarsa, kendi değerlerinin farkına varamazlar ve onlardan en iyi şekilde yararlanamazlar.reklam

Öne çıkan fotoğraf kredisi: Flaticon.com üzerinden Flaticon

Referans